AI i redefinicja pracy, czyli jak elastyczność i ciągły rozwój są dziś ważniejsze niż kiedykolwiek

Data publikacji tekstu: marzec 2023

Jesteśmy w bardzo ciekawym momencie. Jeszcze w 2022 eksperci brytyjskiego Collins Dictionary jako słowo roku wybrali „permacrisis” (od „permanent crisis”), to teraz już bardziej adekwatne wydawałoby się „permachange” („permanent change”). Rozwój AI i adaptacja technologii, jak np. ChatGPT, idą szybko jak błyskawica i redefiniują dotychczasowy sposób pracy i generowania wartości dodanej. Tak wielka zmiana to jak zwykle test na elastyczność i otwartość – dla firm, dla managerów, dla HR-owców, dla pracowników redefiniujących swoją rolę i dla osób poszukujących nowej pracy. Kilka przemyśleń poniżej 🙂

Ostatnie tygodnie przełączałam się praktycznie między dwoma typami contentu w social mediach i subskrybowanych newsletterach. Albo newsy o ChatGPT, GPT-4, MidJourney, Google Bard i przykłady case’ów z wybranych narzędzi. Albo mój ulubiony temat – raporty z trendami i prognozami dotyczącymi pracy w najbliższej przyszłości (np. Deloitte „The skills-based organization: A new operating model for work and the workforce”, Josh Bersin „HR Predictions for 2023”, Gartner for HR “HR Toolkit: Tackling 2023 Future of Work Trends”). Jeśli chodzi akurat o ChatGPT to liczby nie kłamią (100 mln aktywnych użytkowników w ciągu 2 miesięcy, za: Reuters, luty 2023) – naprawdę wielu z nas jest już głęboko w fazie testów, jest trochę zachwytu, trochę rozczarowania, ale zdeklarowani entuzjaści już przebierają nogami na m.in. stuningowany Microsoft czy Google Worksuite. Wiele biznesów w tym momencie mocno rewiduje swoją strategię, oferty usług, szykując się na new normal. Ale popatrzmy na to jeszcze od strony samej pracy – z perspektywy firmowej i osobistej.

👉 Dla pracodawców, managerów, HR-owców to moment, w którym dobrze nam znane sztywne koncepty „stanowisk pracy” (rozumianych jako zestaw zdefiniowanych zadań i odpowiedzialności) mogą być pewnym ograniczeniem dla szybkiego reagowania na zmiany w otoczeniu zewnętrznym firmy. Na pierwszy plan teraz bardziej wysuwają się kompetencje, w tym elastyczność i chęć rozwoju i uczenia się. Nabywanie, rozwijanie oraz transferowanie kompetencji pomiędzy rolami w pracy rośnie na wartości. Myśląc bardziej o kompetencjach i rolach firmy mogą bardziej wykorzystać potencjał indywidualnych osób do budowania dobrze performujących zespołów interdyscyplinarnych wokół wymagań, rozwiązywania konkretnych problemów biznesowych, funkcji. I to kompetencje de facto będą decydować o efektywności. Tak samo jak teraz pokazują, gdy pracownik np. zmieniający dział czy przebranżawiający się, stale pracuje superskutecznie dzięki np. kompetencji myślenia biznesowego oraz – przede wszystkim – innowacyjności, elastyczności i uczenia się.

Innowacyjność/elastyczność: Podejmowanie nowych inicjatyw i szukanie nowatorskich rozwiązań. Otwartość na zmiany – dopasowanie działań do zmieniających się wymogów sytuacji. Bieżące dostosowanie do sytuacji oraz tworzenie alternatywnych planów działania. Skuteczna praca w przypadku niejednoznaczności i niepewności. 

Rozwój zawodowy: Świadome kształtowanie własnej kariery. Stałe doskonalenie własnych umiejętności, poszerzanie zakresu praktycznej wiedzy. (obie definicje pokazujące pewne ogólne pojmowanie kompetencji za: Grzegorz Filipowicz, „Zarządzanie kompetencjami”, Wolters Kluwer 2016).

Procesy rekrutacyjne zewnętrzne i wewnętrzne to także jedna z większych prób otwartości i myślenia „out of the box” dla rekrutera i hiring managera. Szukanie osoby, która “musi mieć doświadczenie w Y” i odrzucanie tej, która nie ma go wraz z poszukiwaną nazwą stanowiska Y w CV – jest wygodne i automatyczne. A skupianie się na kompetencjach (takich, które jak najbardziej można przetransferować z poprzednich stanowisk do nowych ról) oraz na potencjale danej osoby do szybkiego uczenia się – jest już bardziej wymagające. A pamiętajmy, że wiele dzisiejszych narzędzi SaaS-owych wpisywanych w ogłoszeniach jako must-have jeszcze kilka lat temu nie było.

👉 Dla specjalistów pracujących lub kandydatów chcących odnaleźć się na nowo na rynku pracy także jest to test na elastyczność i wyjście ze strefy komfortu. Wiemy, że część „stanowisk” będzie się dezaktualizować. To, na ile ktoś z sukcesem odnajdzie się w zmienionej roli, zależeć będzie w dużej mierze od otwartości na zmianę oraz chęci nabywania i rozwijania kompetencji i umiejętnego transferowania ich w nowe role.

Przykładowo w niektórych działaniach digital marketingowych już teraz widać, że wybrane działania reklamowe tuningowane przez algorytmy AI skracają czas pracy specjalisty poświęcany na ręczne, powtarzalne i nie-strategiczne zadania oraz uwalniają mu przestrzeń – no właśnie na co? To dobry punkt wyjściowy – do zbadania własnych granic, zaplanowania dalszego rozwoju, nabycia lub poszerzenia kompetencji miękkich lub twardych (np. z jednego kanału digital marketingowego w kierunku całego spektrum działań digital, albo w kierunku strategii komunikacji, albo w kierunku pogłębionej analizy rynku, grup docelowych itp., itd.), do pracy np. z mentorem lub coachem. Adaptując się do pracy hybrydowej (człowiek + AI), warto chwilę popatrzeć z osobistej perspektywy zawodowej, gdzie w tym jesteśmy i w jakim kierunku możemy i chcemy iść:

Jak reaguję na zmiany technologiczne wpływające na moją pracę? Gdzie jest moja granica komfortu między znanym i rutynowym sposobem pracy a stale zmienianym? Jak często usprawniam, automatyzuję, modyfikuję swoje procesy w pracy? Co mnie do tego skłania? W jakim tempie przechodzę przez proces zmiany – od świadomości, poprzez rozważanie, do prób i testów, aż po wdrożenie? Jak zmiany technologiczne wpływają na moje główne działania / usługi w pracy? Jak mogę je wykorzystać do swojego rozwoju? Jak to zmienia generowaną wartość / rezultaty w obecnej roli zawodowej? Czego potrzebuję, a czego chcę się nauczyć? itp. itd.

W kontekście samego ChatGPT sam próg wejścia jest akurat niski, ale wyciągnięcie z niego sedna możliwości, bardziej zaawansowanego outputu faktycznie generującego wartość dodaną dla biznesu i pracy, wymaga kreatywności i myślenia poza schematami, dociekliwości, ciągłego uczenia się, cierpliwości, precyzji, wyciągania wniosków i komunikacji. Stąd też mówi się o „prompt engineeringu” (odpowiednie pisanie promptów/zapytań), do tego Sam Altman, CEO OpenAI, przyznaje, że będzie to niesamowicie potężny skill, robiący różnicę.

Learn. Unlearn. Relearn. Bez względu na to, jak dziś brzmią słowa Alvina Tofflera – czy jak wyzwanie, czy jak wymuszona konieczność – dobrze mieć mindset „uczenia przez całe życie” i oswajania się z ciągłą zmianą.

 

 

Fotografia: Pexels.com