Na czym polega Mentoring (definicja)

Można usłyszeć wiele opinii i intuicyjnych definicji Mentoringu – w zależności od preferencji, wyobrażeń i doświadczeń. Istotny krok w ujednoliceniu definicji i profesjonalizacji tego typu współpracy robią jednak organizacje branżowe. Promują one wiedzę, standaryzują dobre praktyki oraz przydzielają akredytacje w tym obszarze.

Jedną z takich organizacji jest European Mentoring & Coaching Council (EMCC), która wraz ze swoim współzałożycielem profesorem Davidem Clutterbackiem definiuje Mentoring mniej więcej tak jak poniżej (zob. więcej: D. Clutterback, D. Meggison, „Mentoring Executives and Directors”, Routledge, Oxford 1999).

Mentoring to nastawiona na Twój rozwój efektywna i spersonalizowana relacja 1-na-1 z doświadczonym Mentorem. Jej kluczowym celem jest wspieranie Ciebie w dokonaniu przełomu w wiedzy, pracy i sposobie myślenia. Odbywa się to z wykorzystaniem takich narzędzi jak np. rozmowa rozwojowa wzbogacona o dzielenie się wiedzą, perspektywą, umiejętnościami, przykładami i wskazówkami z doświadczenia Mentora. 

Jaka jest różnica między Mentoringiem a Coachingiem lub szkoleniem?

Podana wyżej definicja już właściwie pokazuje, że Mentoring to w sumie 2 w 1 = Coaching + dzielenie się ekspertyzą z wybranego obszaru.

Oznacza to więc, że Mentor stosuje narzędzia i techniki coachingowe (np. rozmowa rozwojowa), ale może również uzupełniać spotkanie swoją wiedzą (w Coachingu z zasady nie powinien tego robić). Wybierz więc Mentoring, jeśli chcesz pracować nad konkretnym (Twoim) celem i rozwijać wybrane umiejętności, korzystając przy tym ze wsparcia, wskazówek oraz inspiracji kogoś doświadczonego w wybranym przez Ciebie obszarze specjalistycznym.

Szkolenie to z kolei krótka forma (z reguły 1-2 dni) dostarczenia pewnej ogólnej wiedzy i narzędzi dotyczących danego tematu. Na szkoleniu przechodzisz w grupie przez konkretną agendę teorii i ćwiczeń. Jeśli wiesz, że chcesz mocniej zaangażować się w samodzielną pracę nad rozwojem kompetencji w danym zagadnieniu i mieć typowo indywidualną relację z kimś, kto będzie Cię rozwijał i podzieli się z Tobą swoim doświadczeniem w tym zakresie, wybierz Mentoring.

Jeśli wiesz już, na czym polega Mentoring i masz przekonanie, że to jest forma rozwoju, której szukasz, to zwróć uwagę na kilka rozpisanych poniżej rzeczy.

Cel dla Mentoringu

Po pierwsze, zastanów się, jakie masz główne priorytety i cele dla relacji mentoringowej? Nad czym chcesz pracować? Dlaczego to jest dla Ciebie ważne? Jak wyobrażasz sobie współpracę i jaki horyzont czasu na to zakładasz? Jakie masz oczekiwania wobec Mentora? Jakie są warunki dobrej relacji według Ciebie?

Kompetencje specjalistyczne Mentora

Po drugie, zastanów się, jakiego Mentora potrzebujesz. Mentor powinien mieć kompetencje i doświadczenie w obszarze, w którym poszukujesz mentoringu, oraz rozumieć jego kontekst. Sprawdź ukończone szkolenia, certyfikaty, lata doświadczenia z firm oraz na przykład, jakie prowadził zespoły lub projekty.

Wyspecjalizowanych mentorów można szukać m.in. w obszarze merytorycznym, przywódczym, osobistym itd. Oto kilka przykładów.

• Mentoring ekspercki, oparty na wiedzy merytorycznej z danej branży. Na przykład:
  • dedykowany mentoring dla osób rozpoczynających karierę programisty ze wsparciem ich krok po kroku w praktyce programowania;
  • mentoring dla HR-owców chcących budować pozycję we współpracy z biznesem;
  • mentoring dla startujących rekruterów;
  • mentoring wspierający kompetencje z obszaru PR & Marketing, np. budowanie marki osobistej | wystąpienia publiczne | budowanie marki własnego sklepu e-commerce | kompetencje tworzenia i budowania strategii;
  • mentoring z obszaru zarządzania projektami np. dla osób prowadzących zespoły agile’owe.
• Mentoring biznesowy, może dotyczyć np. aspektów prowadzenia firmy (wyjście z korporacji z etatu i założenie własnej firmy | poprawa wyników w firmy w określonym zakresie | skalowanie działalności), aspektów efektywności w biznesie (strategia biznesu | rozwój konkretnych obszarów itd.)
• Leadership mentoring / mentoring przywódczy – skupiający się na obszarze zarządzania zespołem i kompetencji managerskich. Np. będzie to więc mentoring dla osób, które świeżo zostały managerami (tzw. first-time-leaders) lub już długo zarządzają i potrzebują sparring partnera do przemyślenia różnych decyzji zarządczych. Poruszane obszary kompetencyjne to np.
  • budowanie zespołu,
  • stawianie celów, delegowanie i budowanie odpowiedzialności w zespole,
  • rozwijanie oraz feedbackowanie pracowników,
  • motywowanie pracowników,
  • zarządzanie konfliktem,
  • zarządzanie zmianą. (Jeśli szukasz Mentora w tym zakresie, porozmawiajmy).
• Mentoring w obszaru rozwoju osobistego. Jego sednem może być np.
  • rozwijanie kompetencji miękkich,
  • diagnoza silnych stron i obszarów do rozwoju,
  • komunikacja i relacje z innymi itd. (Jeśli szukasz Mentora w tym zakresie, porozmawiajmy).

Wskazane jest, by Mentor posiadał umiejętność dzielenia się tą wiedzą tak, aby rozwijać ludzi. Tak jak nie każdy ekspert może zostać liderem, tak samo nie każdy ekspert może i potrafi rozwijać innych. Celem współpracy mentoringowej jest przede wszystkim Twój rozwój i fundamentem do tego jest Twój potencjał – z takim nastawieniem powinien działać Mentor. W końcu nie chodzi o to, żebyś przez godzinę słuchał wykładu z teorii czy opowieści Mentora o jego sukcesach. Nie chodzi też o to, żeby z rozpędu Mentor za Ciebie zaczął realizować Twoje zadania. Możesz więc sprawdzić na przykład: jakie Twój potencjalny Mentor ma doświadczenia w rozwijaniu innych, np. prowadzeniu szkoleń, warsztatów, w rozwijaniu zespołu własnego lub projektowego, oraz czytając rekomendacje innych Mentees.

Ważne jest również to, że dobry Mentor zna również granice swoich kompetencji i wie, w którym momencie warto odesłać Mentee, aby zasięgnął wsparcia innego specjalisty, np. doradcy z danej dziedziny czy psychoterapeuty.

Pozostałe kompetencje Mentora

Po trzecie, poza kompetencjami specjalistycznymi (z konkretnego obszaru), warto, aby Mentor posiadał też szereg innych kompetencji miękkich. Przydatny może być tu np. model kompetencji organizacji EMCC (który służy do rozwoju i oceny kompetencji zarówno Mentora, jak i Coacha).

Tłumacząc w dużym skrócie:

1. Świadomość siebie – to uważność i autorefleksja Mentora w kontekście jego własnych wartości, przekonań i zachowań oraz nienarzucanie tego i własnej agendy Klientowi.
2. Zaangażowanie we własny rozwój – to stałe doskonalenie kompetencji mentoringowych przez Mentora i dbanie o profesjonalne standardy pracy.
3. Zarządzanie kontraktem – to określanie jasno poszczególnych aspektów kontraktu oraz granic współpracy i procesu Mentora i Mentee (czas i miejsce sesji, częstotliwość, jasność ról, cel, wynagrodzenie, zasady odwoływania sesji, poufność, itd.).
4. Budowanie relacji – umiejętność m.in. budowania zaufania, okazywania empatii i dopasowania do Klienta.
5. Umożliwienie nauki i wglądu klientowi – umiejętność zadawania odkrywczych pytań, czujność, tworzenie atmosfery wglądu i poszerzania kompetencji Klienta.
6. Orientacja na wynik i działanie – to umiejętność ukierunkowania procesu na cel i wspieranie w zmianie.
7. Stosowanie modeli oraz technik – to umiejętność korzystania z różnorodnych narzędzi pracy mentoringowej lub coachingowej wspierających cel Klienta.
8. Ewaluacja procesu – to umiejętność oceny procesu i pozyskiwania informacji zwrotnej na każdym jego etapie.

Częściowo za poświadczenie wybranych kompetencji można uznać na przykład przebyte formalne szkolenia z Coachingu i Mentoringu. Oznacza to wyuczenie pewnych technik prowadzenia rozmów, przećwiczenie umiejętności słuchania i uważności na słowa Mentee, zaznajomienie z etyką tego typu działań, nauka skutecznego prowadzenia i ewaluowania procesu itd.). Sprawdź też, jakie szkolenia ukończył Mentor (czy ich program był akredytowany przez instytucje branżowe typu ICF czy IC?), jak dużo godzin trwały, czy może przebył trening interpersonalny (ten rodzaj treningu rozwija samoświadomość i umiejętności interpersonalne) oraz regularnie poddaje się superwizji (to forma rozwoju pod okiem doświadczonego superwizora, Mentora i Coacha).

Jaka jest rola i zadania Mentora w procesie mentoringowym?

• Odpowiada za strukturę spotkań i rozmów mentoringowych, zarządza ich czasem, zarządza kontraktem (wspólnymi ustaleniami co do formy procesu)
• Rozpoznaje potrzeby Mentee i ukierunkowuje cały proces na cele Mentee
• Buduje relację z Mentee – tworzy atmosferę zaufania i bezpieczeństwa
• Rozwija i wspiera: dobiera pytania, narzędzia umożliwiające rozwój Mentee, aktywnie słucha, mówi się, że większy % czasu podczas spotkania powinien mówić Mentee, Mentor zaś powinien w pierwszej kolejności umożliwić mu odkrycie potencjału, własnych zasobów i własnych sposobów na radzenie sobie z danym zagadnieniem, a następnie we właściwym momencie poszerzać perspektywę Mentee, dzielić się doświadczeniem, wiedzą, wskazówkami, perspektywą, konstruktywną informacją zwrotną – unikając przy tym dyrektywności
• Pracuje z Mentee nad pogłębianiem jego wglądu, autorefleksją, wiedzą i umiejętnościami
• Inspiruje i motywuje Mentee
• Określa oczekiwania i granice Mentoringu, tam, gdzie danych obszar wykracza poza kompetencje Mentora (np. wymagającej ekspertyzy mentorskiej lub konsultingowej z konkretnej branży albo w delikatnych kwestiach zdrowia psychicznego), wspiera w odwołaniu się do właściwej osoby
• Ewaluuje proces: stale monitoruje efektywność współpracy i procesu, bierze feedback Mentee
• Gwarantuje poufność Mentee oraz etyczne postępowanie

Jaka jest rola i zadania Mentee w procesie mentoringowym?

• Określa z Mentorem cel rozwojowy, nad którym chce pracować podczas trwania procesu
• Określa z Mentorem oczekiwania wobec procesu i relacji mentoringowej
• Dzieli się z Mentorem silnymi stronami i zasobami w danym zakresie
• Przyjmuje odpowiedzialność za podejmowanie decyzji dotyczących siebie i własnego rozwoju oraz za osiągnięcie wyznaczonego przez siebie celu w określonym czasie i zakresie
• Angażuje się we własny rozwój i w zdobywanie wiedzy (Mentoring nie jest formą zastępczą dla podstawowego szkolenia z obszaru, w którym Mentee chce się rozwijać)
• Daje feedback do Mentora i procesu

Jak długo trwa proces mentoringowy?

Podczas gdy Coaching zakłada pracę przez konkretny czas w konkretnym rytmie (zwykle jest to minimum 4 do 12 sesji, co 2-4 tygodnie), w Mentoringu nie ma aż tak ścisłych zaleceń. Można oczywiście ustalić, że proces będzie trwał określoną liczbę zaplanowanych sesji – ale może też on składać się z konsultacji ad hoc w ważnych momentach dla Mentee.

To w sumie najważniejsze punkty na start. Ważnym elementem dobrego procesu i relacji mentoringowej (i nie tylko) jest stała ewaluacja. Na ile służy to Mentee? Na ile jest to efektywne? Na ile jest to wspierające? Warto więc spróbować, sprawdzić się w tej formule i podzielić wrażeniami – z Mentorem i z innymi.